مقدمة حول فعالية الموظفين
تعتبر فعالية الموظفين (بالإنجليزية: Employee Performance) مجموعة الأنشطة المتعلقة بالعمل والتي ينتجها الموظف، بالإضافة إلى الطريقة التي ينفذ بها هذه الأنشطة. يسعى العديد من المدراء لتقدير مدى فعالية موظفيهم بشكل دوري، سواء كان ذلك كل ثلاثة أشهر أو بشكل سنوي. هذا الأمر يساهم في مساعدة الموظفين على تطوير قدراتهم وتحسين أدائهم في العمل.
يمكن تعريف فعالية الموظفين بأنها السلوك الذي يهدف إلى تحقيق هدف معين. تختلف النظرة الإدارية لفعالية الموظفين، حيث يتم التعامل معها كمقياس لأداء الفرد، أو أداء مجموعة من الأفراد (فريق العمل)، أو أداء المؤسسة كوحدة واحدة.
ما هو تقييم الفعالية؟
يشير تقييم فعالية الموظفين (بالإنجليزية: Employee Performance Evaluation) إلى تحديد الإجراءات التي يقوم بها الفرد في بيئة العمل، ثم تحليل نتائج هذه الإجراءات في سياق معين. يساعد تقييم الفعالية على قياس مدى قدرة الفرد على تقديم قيمة مضافة للمؤسسة أو العملاء.
كما يمكن تعريف تقييم الفعالية بأنه قياس لطبيعة أداء الفرد في العمل، بهدف إصدار حكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور. وهناك تعريف آخر يرى فيه وسيلة للمساهمة في إصدار أحكام موضوعية على الموظفين؛ بهدف التأكد من قدرتهم على أداء مسؤولياتهم الوظيفية، والتحقق من طبيعة تصرفاتهم وسلوكهم في العمل، ومدى التحسن الذي يطرأ على أسلوبهم في أداء مهامهم.
الاجراءات المتبعة لتقييم الفعالية
يعتمد تطبيق تقييم فعالية الموظفين في أي مؤسسة على تنفيذ مجموعة من الإجراءات التي تساهم في نجاح عملية التقييم. فيما يلي تفصيل لهذه الإجراءات:
- تحديد الاحتياجات والأهداف الخاصة بتقييم الفعالية: يشمل ذلك طبيعة الابتكار، وتعزيز التعاون بين المدراء والموظفين، ونوعية المهام المطبقة.
- اختيار الطريقة المناسبة لتنفيذ تقييم الفعالية: توجد طرق متعددة لتقييم الفعالية، ولا يمكن تطبيق طريقة واحدة على جميع أنواع المؤسسات والوظائف. يمكن استخدام أكثر من طريقة لتنفيذ التقييم في المؤسسة الواحدة، حيث تختلف طريقة تقييم رؤساء الأقسام عن الطريقة المستخدمة مع الموظفين العاديين.
- توفير التدريب المناسب للمشرفين على تقييم الفعالية: يجب تقديم التدريب الكافي لجميع المشرفين على عملية التقييم، حيث يمكن أن تؤدي الأخطاء إلى نتائج سلبية تؤثر على الموظفين.
- وضع معايير مقارنة مسبقًا: الهدف من تطبيق تقييم الفعالية هو متابعة التزام كل موظف بأساسيات العمل، والتي يتم تحديدها بناءً على معايير نوعية أو كمية، ووفقًا لأداء وسلوك الموظف في بيئة العمل.
- مناقشة نتائج تقييم الفعالية مع الموظفين: على الرغم من أن بعض المديرين قد لا يناقشون النتائج، إلا أن من حق الموظفين معرفة هذه النتائج؛ حتى يتمكنوا من إدراك نقاط القوة والضعف في أدائهم، وتحديد الأساليب المناسبة لعلاج نقاط الضعف.
- تحديد أهداف تحسين الأداء في المستقبل: يجب على المدير تحديد جوانب التطوير والتحسين المستقبلية، مما يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء. ومن أمثلة هذه الجوانب طرق اتخاذ القرارات، وكفاءة الاتصال، والجوانب الفنية.
الأهمية البالغة لتقييم الفعالية
لتطبيق تقييم فعالية الموظفين أهمية كبيرة في بيئة عمل المؤسسات، حيث يساعد على تحقيق الأمور التالية:
- المساهمة في تنفيذ التخطيط لتقييم الفعالية في المؤسسة، لمتابعة عمل الإدارة والأنشطة والبرامج المتنوعة.
- المساعدة على تحديد المعلومات التي يجب استخدامها في عملية تقييم الفعالية.
- استخدام نتائج تقييم الفعالية في تطوير وتحسين العمل.
- توضيح مدى تناسب الجهود المبذولة في العمل مع النتائج التي يتم الحصول عليها.
- التأكد من فعالية الإدارة الموجهة للجهود المنجزة.
- دراسة تأثير تقييم الفعالية، لأنه يساهم في توضيح مدى قدرة الأعمال على تحقيق النتائج المطلوبة منها.
الغايات الأساسية لتقييم الفعالية
يسعى تقييم فعالية الموظفين إلى المساهمة في تحقيق عدة أهداف من أهمها:
- متابعة ومراقبة أداء الموظفين: يمكن استخدام التقارير الناتجة عن هذا التقييم كوسيلة رقابية تسمح للمدير بمتابعة سير العمل باستمرار، وملاحظة أداء الموظفين للحكم على مدى قدرتهم على تنفيذ وظائفهم.
- دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم: عندما يعلم الموظف بوجود تقييم لأدائه، فإنه سيحرص على بذل المزيد من الجهود للنجاح في العمل.
- دراسة إمكانية تعيين الموظفين الجدد: تعتمد أنظمة العمل الحديثة على تعيين الموظفين الجدد بفترة تجريبية قبل تثبيتهم، للاختيار بين تثبيتهم بشكل نهائي أو استبعادهم بسبب عدم قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة.
- المساهمة في كشف المشكلات التنظيمية أو الإدارية: في حال كان مستوى أحد الأقسام الإدارية غير مقبول مقارنة بالأقسام الأخرى، فقد يشير ذلك إلى وجود مشكلة في القسم الإداري ككل، وليس عند أحد موظفيه فقط.
اساليب تقييم الفعالية
هناك طرق عديدة لتطبيق تقييم فعالية الموظفين، وفيما يلي معلومات عن أهم أنواع هذه الطرق:
- الترتيب العام: هو ترتيب جميع الموظفين بناءً على أدائهم من الأفضل إلى الأضعف، من خلال مقارنة خاصة مع مستوى الأداء العام.
- المقياس المتدرج: هو نوع من القوائم التي تحتوي على الدرجات التالية: 5 ممتاز، و 4 جيد جداً، و 3 جيد، و 2 مقبول، و 1 ضعيف، ولكل منها أوزان وفقاً لدورها في عملية التقييم.
- المقارنة الثنائية: هي مقارنة بين أداء اثنين من الموظفين لمعرفة الموظف المتفوق على زميله، ثم تجمع جميع المقارنات لترتيب الموظفين وفقاً لأدائهم.
