محتويات
أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية
تُعدّ المؤسسات التي ترغب في تطوير أداء موظفيها بشكل مستمر والحفاظ على خطط تطوير وظيفية فعالة، بحاجة إلى تحديد الاحتياجات التدريبية أولاً. وتُوفر مجموعة من الأدوات للمؤسسات إمكانية رصد نقاط القوة والضعف في بيئتها وخدماتها وموظفيها. تُساعد هذه الأدوات على اختيار أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية المناسبة، دون إحداث اضطرابات في بيئة العمل، وبشكل سهل وسريع.
تُعرّف الاحتياجات التدريبية بأنها مجموعة من التغييرات المطلوبة في الفرد، مثل تحسين مهاراته وخبراته، لتحقيق تطويره لشغل مناصب وظيفية أعلى.
اللقاءات والورش التدريبية
تُقدم هذه الأداة من خلال تشكيل فريق من الموظفين من مختلف المستويات الوظيفية. يُشارك الفريق في هذه الأداة في مناقشة الأهداف من إجراء التدريبات ومبرراتها ومنهجيتها، مع تطبيقها على الموظفين لضمان نجاح تنفيذها. يساعد هذا في التأكد من تحقيق أهداف المؤسسة وتوقعاتها المستقبلية.
المقابلات
يُفترض أن تتناسب الاحتياجات التدريبية مع أهداف المؤسسة، والتي تُحقق من خلال الموظفين. لذلك، تُجرى مجموعة من المقابلات مع إدارة المؤسسة للتعرف على أهدافها وإمكانياتها المادية والبشرية، بالإضافة إلى التحديات التي تواجهها. يُمكن أن تُعكس هذه التحديات على الاحتياجات التدريبية. يُنصح بإعداد الأسئلة مسبقًا، وتوجيهها بشكل رسمي للإدارة. سيساعد هذا في التعرف على القدرات الوظيفية الموجودة في المؤسسة.
الاستبيانات
تُعد الاستبيانات من أكثر الأدوات شيوعًا لتحديد الاحتياجات التدريبية. تُطرح أسئلة حول حاجة الموظفين للتدريب، وعادةً ما تُرسل نهاية كل عام، ثم يتم جمع الاستبيانات وتحليلها، وإعداد خطة التدريب لتُنفّذ بداية العام التالي. يُوجد نوعان من الاستبيانات المهمة:
- استبيان أفضلية التدريب: يهدف هذا الاستبيان إلى معرفة رأي الموظف حول حاجاته للتدريبات ونوعيتها والأساليب المفضلة لديهم.
- استبيان المشرفين: يُوجه هذا الاستبيان للمسؤولين داخل المؤسسة، ويُطلب من كل مسؤول تحديد أهمية التدريب للموظفين والقدرات الوظيفية لديهم.
آلية تحديد الاحتياجات التدريبية
بعد توفير أدوات تحديد الاحتياجات، تنتقل المؤسسة إلى الخطوة التالية وهي تحديد آلية لتحديد الاحتياجات. تُشكل هذه الآلية ثلاثة أنواع من التحليلات: تحليل المنظمة، وتحليل المهام، وتحليل الأفراد.
تحليل المنظمة
يهتم تحليل المنظمة بدراسة كافة الجوانب الإدارية والتنظيمية الحالية والمستقبلية. يتم ذلك من خلال فحص موارد المؤسسة وسياستها وبيئة العمل، وذلك بهدف التعرف على مدى الحاجة للتدريب وإمكانية إجرائه، وعوامل نجاحه.
تحليل المهام
تُجيب المؤسسة في خطوة تحليل المهام على الأسئلة التالية: ما هو التدريب المطلوب؟ وهل يؤدي المتدرب عمله بكفاءة؟ يتم دراسة الوظائف للتعرف على المهارات والقدرات المطلوبة لأدائها، مما يساعد المتخصصين على تحديد محتويات التدريب المناسبة.
تحليل الأفراد
تأتي خطوة تحليل الأفراد للكشف عن مستوى المهارات لدى شاغلي الوظائف والمعارف التي يمتلكونها. يُهدف هذا التحليل إلى تحديد الجوانب التي تحتاج إلى تطوير حاليًا ومستقبليًا، وتصميم التدريب لتحقيق تقديرات أداء عالية داخل المؤسسة.
المراجع
- “How to Conduct a Training Needs Assessment”,SHRM HR JOBS, Retrieved 18/1/2022. Edited.
- “Needs Analysis: How to determine training needs Chapter Highlights”,hr-guide, Retrieved 18/1/2022. Edited.
- محمد بن حسن السباع، تحليل الاحتياجات التدريبية من خلال تطبيق نموذج التميز الأوروبي للجودة في المؤسسات الحكومية، صفحة 4-13. بتصرّف.