مقدمة
في العصر الحديث، تُعد القوى العاملة من أهم الموارد التي تعتمد عليها المؤسسات لتحقيق أهدافها. فالإنسان هو المحرك الأساسي للإنتاج والابتكار، وهو العقل المدبر للعمليات والخدمات التي تقدمها المؤسسة. يعتبر علم الاقتصاد القوى العاملة بمثابة رأس المال البشري، بينما يصفها علم المحاسبة بأنها الأصول البشرية للمنظمة. أما في علم الإدارة، فتُعرف القوى العاملة بأنها رأس المال الفكري أو الذكي.
تعريف القوى العاملة
القوى العاملة هي مجموع الأفراد الذين يعملون داخل المؤسسة، والذين يتم من خلالهم إدارة الموظفين، وتحفيزهم، وتدريبهم، وتطويرهم. إن الاهتمام بالعنصر البشري وتنميته هو استثمار حقيقي يساهم في تحقيق النجاح والتميز للمؤسسة.
مفهوم تنظيم القوى العاملة
تنظيم القوى العاملة هو القدرة على توفير الأفراد المناسبين في الوقت المناسب والمكان المناسب. وتؤدي هذه العملية إلى معرفة المؤسسة باحتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية، وتحقيق الاستثمار الفعال للموارد المتاحة. يعتبر تنظيم القوى العاملة عملية إدارية استراتيجية تهدف إلى وضع استراتيجية خاصة بالعنصر البشري، وهي من أهم العمليات اللازمة لسد الفجوات الوظيفية، بدءًا من التنبؤ باحتياجات الشركة من العنصر البشري عند تأسيسها، وصولًا إلى تحليل الوظائف الجديدة التي من المتوقع أن تكون شاغرة. يوضح تنظيم القوى العاملة آلية الحصول على احتياجات الشركة من الموظفين من حيث الكمية والنوعية لتلبية متطلبات الأعمال المتاحة.
الخطوات الأساسية لتنظيم القوى العاملة
نظرًا لأهمية العنصر البشري في المؤسسة، يجب الاهتمام بتنظيمه وتنميته وفق خطة واضحة. ويتطلب ذلك اتباع عدة خطوات أساسية:
-
تحديد الغايات والأهداف:
في هذه المرحلة، يتم وضع أهداف قصيرة وطويلة المدى تتعلق بتنظيم القوى العاملة. يجب أن تتلاءم هذه الأهداف والخطة مع الخطة التنظيمية الشاملة للمؤسسة، وأن تتحول إلى صورة كمية أو سلع وخدمات تقدمها المؤسسة.
-
دراسة وتحليل المعطيات:
تشمل هذه الدراسة تحليلًا عميقًا للعوامل المحيطة بالمؤسسة والتي تؤثر بشكل مباشر في استراتيجياتها، بما في ذلك استراتيجية القوى العاملة. يتم تحليل ودراسة البيئة الداخلية، والتي تشمل نقاط القوة التي تتميز بها المؤسسة في الجانب البشري، ومعرفة المهارات المهنية والتقنية المتاحة، وجوانب الضعف التي تعاني منها المؤسسة. كما تتم دراسة البيئة الخارجية، ومعرفة الفرص المتاحة لاستقطاب الكفاءات المميزة، ودراسة التهديدات المحتملة من المنافسين.
-
التنبؤ بالمتطلبات البشرية:
يتم ذلك من خلال معرفة نوع وحجم العمل المطلوب، والحاجة الفعلية من الموارد البشرية اللازمة لأدائه، وتحديد العدد الصحيح من العاملين لإنجازه. يجب عند التنبؤ النظر إلى المدى الطويل، وتحديد الاحتياجات من العدد والنوع، وأدوات ونظم الإنتاج المستخدمة في المؤسسة، ووصف الوظائف وتقسيمها إلى مجموعات نوعية. يجب أيضًا معرفة المتغيرات التكنولوجية والتنظيمية وآثارها المحتملة، علمًا بأن عملية التنبؤ تتم باستخدام أساليب كمية ونوعية، كتنبؤات الخبراء ومعدلات الإنتاج ومستويات الأرباح.
-
صياغة خطة القوى العاملة:
يتم النظر إلى التخطيط المهني مع خطط القوى العاملة. يجب في هذه الخطوة معرفة المسار الذي ستتجه نحوه المؤسسة، والتأكد من قبول ودعم الإدارة العليا للخطة، والتأكد من الموارد المادية والمالية والبشرية المتاحة. بعد ذلك، تصبح خطة القوى العاملة جزءًا من الخطة طويلة المدى للشركة. الفشل في إنجاز هذه الخطة، سواء بسبب نقص في التكلفة أو المعرفة، يُعد مؤشرًا خطيرًا على نجاح الشركة على المدى الطويل.
-
المتابعة والرقابة:
بعد وضع الخطة والموافقة عليها من الإدارة العليا، تأتي الخطوة الأخيرة من عملية تنظيم القوى العاملة. يجب الرقابة على إدارة القوى العاملة للتأكد من أن عملية إنجاز ما خُطط له تتم بشكل جيد، وأن الموارد المتاحة يتم استغلالها بما يتحقق مع مصلحة المؤسسة وتحقيق أهدافها.
أهمية تنظيم القوى العاملة للمؤسسات
يساعد تنظيم القوى العاملة المؤسسة على تحقيق العديد من الأمور، من أهمها:
- تمكين المؤسسة من معرفة وتحليل نقاط قوتها وضعفها وتحسينها.
- مساعدة المؤسسة على الاستفادة من مواردها المتاحة جميعها بكفاءة عالية.
- تحقيق السلاسة، وهو بهذا يسهل التخطيط الوظيفي، وبالتالي يساعد الموظفين على تأدية العمل الذي يؤدي بدوره إلى نجاح المؤسسة.
- تمكين المؤسسة من الاحتفاظ بموظفيها، وتمكينهم من تحقيق أهدافهم وتحسين مهاراتهم، وذلك من خلال إدارة الموظفين بشكل استراتيجي.
- المساهمة في تطوير المسار الوظيفي للعاملين، وذلك من خلال توفيره للمدخلات التي قد تحتاجها المؤسسة، والتي تؤدي إلى تحقيق النجاح في برنامج التخطيط.
- المساهمة في استقطاب الكفاءات من الموظفين للمؤسسة بشكل يتناسب مع طلب المؤسسة واحتياجاتها.
- التقليل من التكاليف، وزيادة التنبؤ بالاحتياجات، وذلك من خلال توقع مدى الحاجة إلى المورد البشري والموظفين في الوظائف والأعمال المستقبلية، وهذا يؤدي إلى التقليل من التكاليف.
- مواكبة التغييرات التي تحصل في المؤسسة، وتأمين الأشخاص المناسبين في الوقت الذي تحتاج إليهم المؤسسة فيه. تؤثر التغييرات الحاصلة في المؤسسة لتكوين القوى العاملة في كيفية اختيار وتعيين الموظفين وتدريبهم وتحفيزهم، ولمواكبة التغييرات أهمية كبيرة عند دمج المنظمات أو تغيير الأنظمة أو عند قرار المؤسسة بتقليص جزء من أنشطتها بسبب وضعها المالي.
