القوى العاملة ودورها المحوري
تعتمد جميع المؤسسات، من شركات إلى هيئات، على كفاءة موظفيها في مختلف القطاعات. فهم الركيزة الأساسية لاستمرارية العمل وتحقيق الأهداف، سواء أكانت هذه الأهداف خدمية، إنتاجية، تجارية، صناعية، أو إعلامية. يُعرف هؤلاء الموظفون مجتمعين باسم “الموارد البشرية” (Human Resource)، ويكرس لهم قسم إداري خاص لإدارة شؤونهم.
يمكن تعريف الموارد البشرية بأنها الآلية التي تُدار من خلالها شؤون الموظفين، بما في ذلك التدريب، تقييم الأداء، الاختيار، التوظيف، التقاعد، والتعويضات وغيرها. [1]
التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: رؤية شمولية
يهدف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية إلى تحديد احتياجات المؤسسة المستقبلية من القوى العاملة خلال فترة زمنية محددة. ويتم ذلك عبر وضع استراتيجيات مناسبة لتوفير هذه الكفاءات، من خلال تحليل الوضع الراهن، ودراسة التجارب السابقة، وتوقع التغيرات المستقبلية، ووضع خطط بديلة. باختصار، هو نهج منهجي يضمن توفير الموارد البشرية اللازمة لتلبية احتياجات المؤسسة المتوقعة.
يُشكل التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية سلسلة متكاملة من العمليات الرامية إلى تنظيم وتخطيط موازنة الوظائف، وتحديد المواصفات والكمية المطلوبة من الموارد البشرية في المستقبل. [2]
أهمية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: ركيزة النجاح
تُعتبر الموارد البشرية عنصراً أساسياً في تحقيق الأهداف المؤسسية، نظراً لأهميتها في تعزيز كفاءة العمل ونمو المؤسسة لمواكبة التغيرات. ويلعب التخطيط الاستراتيجي دوراً حيوياً في هذا السياق، وذلك من خلال:
- التنبؤ باحتياجات القوى العاملة نوعياً وكمياً.
- الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتوفرة وتنمية قدراتها.
- معالجة مشاكل إدارة الموارد البشرية مبكراً.
- توفير البيانات اللازمة لعمليات الموارد البشرية.
- دعم أهداف الموظفين بتعيينهم في الوظائف المناسبة.
مراحل التخطيط الفعال للموارد البشرية: خطوات عملية
يتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ثلاث مراحل رئيسية:
المرحلة الأولى: تحديد المتوفر من القوى العاملة
تتم هذه المرحلة من خلال دراسة الوضع الراهن للموارد البشرية، وتحديد خصائصهم (الكفاءة، الخبرة، المؤهلات)، معرفة العناصر التي ستنضم (ترقيات، تدريب)، وتوقع العناصر المتاحة خلال فترة الخطة.
المرحلة الثانية: تحديد الاحتياجات
تتم من خلال تقدير حجم العمل، مع مراعاة المتغيرات التنظيمية والتكنولوجية المتوقعة. وتشمل تحديد عدد الوظائف، عدد الوظائف الإضافية، الوظائف التي يمكن الاستغناء عنها، كمية النقص أو الزيادة في كل فئة، والمواقع الوظيفية المتاحة للموظفين الجدد.
المرحلة الثالثة: التوفيق بين الحاجات والمتوفر
تتضمن هذه المرحلة معرفة الفروقات بين المتوفر والاحتياجات، واتخاذ إجراءات التصحيح (الانتقال الداخلي، الترقية)، وإعداد برامج لجذب موظفين جدد.
غايات التخطيط المؤثر للموارد البشرية: تحقيق الأهداف
يهدف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية إلى:
- معرفة الاحتياجات المرتبطة بالوصف الوظيفي.
- بناء قاعدة بيانات عن تخصصات الموظفين وملاءمتها للعمل.
- توفير المعلومات اللازمة لصنع القرارات.
- استخدام برامج تدريب القوى العاملة.
- إعداد الميزانية المالية للموارد البشرية.
منجزات التخطيط الناجح للموارد البشرية: الفوائد الجمة
من فوائد تطبيق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية:
- مساعدة المؤسسة على إعداد خططها وأهدافها.
- تنسيق الهيكل الوظيفي مع الهيكل التنظيمي.
- تنمية سياسات الموارد البشرية.
- الاستفادة المثلى من الموارد البشرية.
- تنفيذ الخطط الإنتاجية بكفاءة.
- تقليل البطالة المقنّعة.
- تقليل العجز في القوى العاملة.
- إعداد موازنات ومخططات للمكافآت والأجور.
- توزيع العاملين والموظفين على أماكن العمل بشكل فعال.
