قياس الأداء الوظيفي: دليل شامل

فهرس المحتويات

فهم عملية قياس الأداء الوظيفي

تُعد عملية قياس الأداء الوظيفي (Performance Evaluation) أداة جوهرية في مختلف المؤسسات، مهما اختلفت أحجامها أو طبيعة عملها. فهي عملية منهجية تشمل جميع المستويات الإدارية، بدءاً من القيادة العليا ووصولاً إلى جميع الموظفين في مختلف الأقسام. يعتمد نجاح هذه العملية على دقة تطبيقها ومنهجيتها، وإشراك جميع الأطراف المعنية بشكل فعال. [١]

إنّ مواكبة التغيرات في بيئة العمل أمر بالغ الأهمية لضمان فعالية عملية قياس الأداء. فهذه العملية تساعد على التكيّف مع الظروف المتغيرة، وتحديث أساليب العمل، وتطوير مهارات وقدرات الموظفين. كما يساهم تطبيقها بشكلٍ فعال في بناء علاقة ثقة متينة بين الموظفين والمؤسسة. [١]

أركان عملية قياس الأداء

تتكون عملية قياس الأداء من عدة عناصر مترابطة تساهم في نجاحها، وتظهر هذه العناصر من خلال الخطوات التالية: [٢]

تحديد الأهداف: تحديد الأهداف الواضحة التي تسعى الإدارة لتحقيقها من خلال عملية القياس، وتشمل جمع البيانات اللازمة لتحقيق أهداف متعددة، مثل توفير تغذية راجعة للموظفين حول أدائهم، وتحديد مستويات الرواتب، ودراسة إمكانية الترقية أو النقل الوظيفي، وتحديد نقاط الضعف وتوفير التدريب اللازم.
اختيار المسؤول عن التقييم: اختيار الجهة المسؤولة عن تنفيذ عملية القياس، سواء كان ذلك المدير أو الموظفين أنفسهم أو لجنة مختصة.
تحديد الوقت المناسب: تحديد الجدول الزمني المناسب لتنفيذ عملية القياس، مع مراعاة عدم ضيق الوقت لتأمين دقة وشمولية العملية.

المعايير الدقيقة لقياس الأداء

تعتمد عملية قياس الأداء على معايير محددة تساعد في اختيار الطريقة الأنسب، ومن أهم هذه المعايير: [٣]

المعايير الشخصية: التركيز على قدرات الموظف على تحقيق الذات، والعطاء، والتطور الشخصي. على الرغم من أهمية هذه المعايير، إلا أن قياسها يواجه صعوبات بسبب عدم وضوح العبارات المستخدمة في وصف الشخصية، وعدم وجود اتفاق على المعايير، واحتمالية انتقال الجانب الشخصي بدلاً من الجانب العملي.
معايير النتائج: التركيز على النتائج النهائية للأداء، وغالباً ما تكون هذه المعايير سهلة القياس لكونها كمية، مثل قيمة الإنتاج، ويمكن قياسها من خلال الكمّية، التكلفة، الجودة، والوقت.
معايير السلوك: تقييم سلوك الموظف في العمل، مثل مهارات التواصل، التخطيط، التنظيم، وتحديد الأولويات. على الرغم من سهولة تقييمها، إلا أنها قد لا تكون موضوعية دائماً.

استراتيجيات متنوعة لقياس الأداء

تتعدد طرق قياس الأداء، ومن أهمها: [٤]

مقارنة الأداء: مقارنة أداء الموظفين وترتيبهم تنازلياً بناءً على النتائج، مثل طريقة التوزيع الإجباري وطريقة الترتيب.
التقييم المطلق: تقييم أداء الموظفين بشكل مستقل دون مقارنة نسبية، مثل طريقة المقالة (الصيغة المقيدة وغير المقيدة).
مقاييس التقييم: استخدام عوامل محددة لقييم الأداء، مثل الوقائع الجوهرية، والتقدير البياني، وقوائم الاختيار.
الطريقة المعتمدة على النتائج: التركيز على نتائج العمل كمقياس أساسي، ومقارنة الأهداف بالنتائج المحققة، مثل أسلوب الإدارة بالأهداف.

المصادر

جبين، عبد الوهاب (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 23. بتصرّف.
“Top 7 elements ideal employee performance appraisal”,UPRAiZAL, Retrieved 5-7-2022. Edited.
برطخ، عبد الكريم (2011 – 2012)، دراسة فعالية نظام تقييم أداء العاملين في المؤسسات الاقتصادية (دراسة)، الجزائر: جامعة منتوري – قسنطينة، صفحة 22، 23، 24. بتصرّف.
Arab British Academy for Higher Education، أهداف تقييم الأداء، صفحة 1، 2، 3. بتصرّف.